İŞGÜVENCESİ YAZI DİZİSİ-3–İSPAT YÜKÜ İŞVERENDEDİR

6 Ekim 2014

İŞGÜVENCESİ YAZI DİZİSİ-3

 

İSPAT YÜKÜ İŞVERENDEDİR

 

İşçisinin iş aktini yazılı olarak, kanunda sayılan nedenlerden biriyle fesheden işverene karşı, işçi yasal süresi içinde işe iade davası açarsa, işveren yazılı gerekçede belirttiği sebebi bir de mahkeme önünde savunmak ve ispat etmek zorundadır..

 

Yasanın 20. Maddesine göre;

“Madde 20 – İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.”

 

İşe iade davasında, işçisini geçerli bir nedenle işten çıkardığını düşünen işveren veya işveren vekili, geçerli nedeni mahkeme önünde de ispatlamak zorundadır.

 

***İşverene düşen ilk görev işten çıkarmak değildir

İş güvencesi, iş hukukunun genel karekteristiği olan sözleşme hürriyetin getirdiği sınırların bir sonucudur. Sosyal devlet anlayışı gereğince bireyler ve sosyal taraflar arasındaki ilişkilerde tarafsız kalmayı yeğleyen devlet, iş hukuk alanında bu tutumundan vazgeçerek çalışma hayatında dengeyi sağlamak gayesiyle ekonomik olarak işverene bağımlı olan işçiyi koruma yolunu tercihe başlamıştır. Kısaca, iş hukukunun diğer uygulamaları gibi iş güvencesi devletin istihdam ve üretimde zayıf taraf olarak gördüğü işçilerin korunması amaçlıdır.

Buna rağmen, iş güvencesinin amacı iş akdinin her şart altında devam etmesi değildir. Bu ilişki çeşitli sebeplerden dolayı sona erebilir. İş güvencesiyle vurgulanmak istenen; işçinin geleceğe güvenle bakabilmesi, kendisinin ve ailesinin geçim kaynağını sağlayan gelirden mahrum kalma kaygısından uzak kalması, işçinin işine hiç bir biçimde değil; yalnız keyfi olarak son verilme imkanının kaldırılması veya en azından belli şartlara bağlanmasıdır.

 

***SEBEPLER YASAL OLMALIDIR

İşveren işçiyi tazminatlarının tamamını ödeyerek çıkarmış olsa bile, iş güvencesi sebebiyle, işten çıkarma belgesinde belirtilen neden, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

 

***İkale sözleşmesi ile çıkarılmış olsanız da işe iade davası açabilirsiniz

 

Bilinen adıyla İKALE, iki tarafın karşılıklı anlaşıp aralarındaki sözleşmeyi feshetmek için yeni bir sözleşme yapmaları olarak açıklanabilir. Ancak, kendine has kuralları olan İş Hukuku içinde İKALE sözleşmesi pek yeri olmamakla birlikte, işçiyi koruma adına Yargıtay’ca da kabul görmüştür.

 

Esasen Borçlar Kanunu’nda düzenlenen “Hizmet Sözleşme”sine dayanan işçi-işveren ilişkileri diğer sözleşme türleri gibi tarafların hür iradelerine bırakılmamış ayrıca bir de 4857 sayılı (gazeteciler için 5953, Denizciler için 854 sayılı) Kanunlarla ayrıca düzenlenmiştir. Zira, işçi ve işverenin hak ve borçları hep karşılıklı olduğu gibi kamu yararı düşünülerek ve işçiyi (emeği) koruma düşüncesi buna vesile olmuştur.

 

***İşçi ve işveren normalde anlaşamaz

Mevzuatımıza göre işçi ve işveren karşılıklı olarak anlaşıp, iş sözleşmesini normalde sona erdiremez. Bu durumu 4857 sayılı Kanun’da daha net görebiliriz. İşçi ve işverenden birisi aralarındaki iş ilişkisini sona erdireceklerse bir taraf daha önceden (4857/17 gereğince)

birbirlerine haber vermek zorundalar.

 

***İkale yasal mıdır?

Esasen işi işçi bırakacaksa, kıdem tazminatına hak kazanmadığı gibi kendisi işi bıraktığından 4857 sayılı İş Kanunu gereğince işe iade davası da açamaz. İşveren işten işçiyi el çektirirse işçinin 4857 gereğince işe iade davası açma hakkı vardır. İşte işverenler işçileri işten çıkarmak istediklerinde durumu işçiye açıp işe iade davası açamasın diye İKALE sözleşmesi önermektedirler.

Yani, ikale sözleşmesi işçinin işe iade davasının işveren tarafından yok edilmek istenmesi işleminden başka bir şey değildir.

 

***İkale sözleşmesi işçinin yararına ise geçerlidir

İkale sözleşmesinin temelinde işveren ve işçinin anlaşarak karşılıklı olarak iş sözleşmesini sona erdirmeleri söz konusudur. Yargıtay’ın da kabul ettiği üzere, ikale sözleşmesinde zorunlu olmamakla beraber, işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra iş güvencesi tazminatlarının dahi ödenmesi kararlaştırılabilir. Bu teklif, içinde bulunduğu durum nedeniyle işçiden de gelebilir.

 

Yargıtay bu konuda ikale sözleşmesinde işçi tarafından imzalanması için işçinin “uygun bir yararının” bulunması gerektiğini aramaktadır.

 

 

***İkaleye de işe iade davası açılır

Şayet işverenler kötü niyetli yaklaşımda bulunup işçinin uygun yararı gözetmeden sadece iş güvencesinden kurtulma yolu esas alınmış ise, Yargıtayımızın isabetli bir şekilde bu sözleşmelere şüpheyle yaklaşmasına sebep olmuştur.

 

Yargıtay 9. HD’nin emsal sayılan 25.09.2008 tarih ve 2008/1888E, 2008/25058K. sayılı kararında da belirttiği üzere, “ikale sözleşmesinde kıdem ve ihbar tazminatlarına yer verilmesi, başlı başına işçinin uygun yararını göstermemektedir. Çünkü, işveren feshinde kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi zaten kanun hükmüdür. İşçinin, ikale sözleşmesi ile mahrum kaldığı haklarının karşılığı olarak, uygun bir yarar sağlaması halinde ikale sözleşmesine geçerlilik tanınmalıdır.

İkale sözleşmesiyle işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra, iş güvencesine yakın bir miktarda tazminat ödenmesi, ikale sözleşmesine duyulan inancı pekiştirecektir.”