6715 SAYILI KANUNLA DEĞİŞİKLİK SONRASI GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ KURALLARI İÇİN ANLATILANLAR-YORUMLAR-EKLEMELER
6 Haziran 2016
20.05.2016 tarihli Resmi Gazetede yayımlanan “İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” ile;
4857 SAYILI İŞ KANUNUNDA GETİRİLEN DÜZENLEMELER
Md1. Ile 4857 sayılı İş Kanunu Md.7’de yer alan geçici iş ilişkisi yeniden düzenlenmiş,
Md.2 ile 4857 sayılı İş Kanunu md.14 “Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma “ yenidne düzenlenmiş,
Md.3 ile 4857 md.63’te yer alan denkleştirme sürelerinin Turizm sektöründe 4 ay için uygulanabileceği hükmü getirilmiş,
Md.4 ile 4857 md.99’un İPC tutarları yeniden düzenlenmiş.
Md.5 ile, iş bu kanun değişikliği ile getirilen yeni geçici iş ilişkisi kurallarının, sözleşme süresi sonunda uygulanacağı düzenlenmiştir.(4857Geçici Md.7)
4904 SAYILI TÜRKİYE İŞ KURUMU KANUNUNDA DEĞİŞİKLİKLER
Md.6 ile 4904 sayılı yasanın 2.maddesi değiştirilerek Özel İstihdam Büroları tanımlanmış; işçi yerleştiren, aracılık yapan ve geçici iş ilişkisi kurma faaliyeti yürütmek üzere izin veirlen gerçek ve tüzel kişiler Özel İsthidam Bürosu olarak tanımlanmıştır.
Md.7 ile 4904 md.17 değiştirilerek, Özel İstihdam Bürolarında aranacak koşullar, izin alma usulü,teminatlar, işleyiş şekli,
MD.8 ile 4904 md.18 değiştirilerek Özel İtihdam Bürolarının yaptırımları,
MD. 9 ile md.19 değiştirilerek Büroların hak ve yükümlülükleri,
md.10 ile20.madde değiştirilerek İdari Para Cezaları yeniden düzenlenmiş,
Kanunun yayım tarihinden (20 Mayıs 2016) itibaren yürürlüğe gireceği kabul olunmuştur.
KISA AÇIKLAMALAR İLE YENİ SİSTEM
(Sn.Doç.Dr.Ercüment Özkaraca’nın İst. Barosu ile GSÜ Üniversitesinin 03-04.06.2016 tarihinde düzenlediği etkinlinteki konuşmasından, soru ve katılımcı yorumlarında alıntılar).
Geçici iş ilişkisinin aslında 1948 yılında Amerika’lı iki avukatın sekreterlerinin işe gelmemesi ile geliştirdikleri bir fikir olduğunu öğrenmiş oldum.
1948 de başlayan potansiyel , şu an sektörde bir çok Dünya Devi şirketi var etmiş durumda. Almanya’da 50.000 Özel İstihdam bürosunun varlığından söz ediliyor.
Sektör büyük olunca sessiz sedasız denebilecek bir yöntemle çabucak değişen yasal hükümlerimiz oldu, siz isterseniz bu işin yerleşik dünyada geçerli ilkeleri var deyin, ister yeteri kadar tartışılmadı, millileştirilmedi deyin artık bu işin yasal bir zemini var. Kanunlaşma öncesi sürede yapılan işlemler, tartışmalar, bürokratik yapılanmalar tabiki vardı oluşmuştu. Olmayan tek şey sendikaların veya örğütlenmişliğin yükselmeyen sesiydi. Kanun değişikliği temelini 2008/104 sayılı AB direktifinde almaktaymış.
BİZDE NE OLMUŞ,
GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ İKİ AYRI İŞLEM OLARAK DÜZENLENMİŞ OLDU
- ŞİRKETLERİN KENDİ İŞÇİLERİNİ DİĞER ŞİRKETLERİNDE ÇALIŞTIRMALARI
Bildiğimiz eski 7.madde uygulamasıaynen kaldı, yani hükmün sonunda ayrıca yeniden düzenlenmiş bulunmakta özetle; işçinin rızası alınacak, asıl şirketle ilgili bir şirkete gönderilecek, yabancı bir işyerine gönderilmeyecek, geçici iş ilişkisinde gönderen ve geçici iş ilişkisi kurulan işveren ödenmeyen işçilik haklarından müteselsil sorumlu olacak, (mevcut uygulamada gönderilen işverenin sigortalıyı SGK ya bildirimi zorunlu değil, sadece takip için asıl işveren dosyasından kendisini kaydettirerek bu işçi bakımından yükümlülükleri takip ile yerine getirme hakkına sahip, Asıl işverenin ihlallerinden alt işveren sorumlu bulunmakta.
- YENİ SİSTEMDE İŞÇİ ÖZEL İSTİHDAM BÜROSUNUN İŞÇİSİ OLUYOR.
-İşçi gönderilen işyerinden ücret talep edemez, Avans ve borç alamaz. Özel İstihdam Bürosundan alır. Ancak ÖZel İstihdam Bürosu İşçiye ödeme yapmıyorsa Geçici İşçi Çalıştıran İşveren üç aylık ücret tutarında bir ücreti mahsupla işçinin banka hesabına yatırma imkanına sahip, Ücret borçlarında Geçici İşveren sorumlu değil ( genel olarak üçlü ilişkilerde müteselsil sorumluluk kabul eden hukuk sistemimize bu sorumluluk tipi yabancı kabul ediliyor)
-Her işe geçici işci gönderilemez. Kural olarak çalışılan işin veya çalışmanın geçici olması gerekir. Örneğin mevsimlik iş olacak veya sürekli çalışan işçi askere gidecek, doğum yapacak gibi koşullar aranacak. Ancak ev Hizmetleri ile işletmenin günlük işlerinden sayılmayan işlerde geçicilik koşulu aranmayacaktır.
-Geçici iş ilişkisi (ev Hizmetleri ile mevsimlik tarım işleri, birde doğum gibi başkasının yerine çalışılan haller hariç) 4 ay süre ile kurulabilir.En fazla iki defa yenilenebilir. Yani 12 ay süre ile kurulabilir. Geçici iş ilişkisi sona erince yerine 6 ay geçmeden geçici iş ilişkisi ile bir başkası çalıştırılamaz.
-Kamu işyerlerinde geçici iş ilişkisi kurulamayacağı gibi, toplu işçi çıkarılan işyerlerinden 8 ay süre ile kurulamaz.
Geçici iş ilişkisi kurulacak işçi sayısı yalnızca tek bir halde sınırlanmış olup, İşletmenin mal ve Hizmet üretim kapasitesinin geçici işçialmayı gerektirecek ölçü ve öngörülemeyecek şekilde artması halinde çalışan işçilerin dörtte birini geçemeyecektir. İşçi sayısı 10 ve daha azı olan işletmeler en fazla 5 işçiye ladar geçici işçi çalıştırabilir.
-Kendi çıkardığı işçiler ile işveren 6 ay geçmeden geçici iş ilişkisi kuramaz.
-İş kazasını özel istihdam bürosuna ve SGK ya geçici işveren bildirmek zorunda.
-Özel İstihdam Bürosu iş güvenliği eğitimi verecek, işçilerine çalışmadıkları dönemlerde eğitim ve çocuk bakım hizmeti varsa eşit yararlandıracak.
-Geçici işverne işçiye talimat verebilecek ve boş pozisyon var ise geçici işçisine bildirecek.
-ÖZel istihdam bürosu ile işçinin sözleşmesine ne kadar süre işe çağrılmaz ise işçinin haklı nedenle fesih kakkı olduğu düzenlenecek.
-Geçici işçinin Hizmet verdiği işveren yahut başka bir işverne yanında çalışamayacağına dair kayıtlar konulamayacak (Geçicİ İşçinin Cezai Şarttan sorumsuzluk ve Rekabet Yasağı sorunu oluşuyor).
-Geçici işçi verdiği zarardan geçici işverene karşı sorumlu.
Geçici iş ilişkisinin getireceği yararlar yanında, rekabet yasağının yaptırıma bağlanamaması, işçinin boşta geçen sürelerden sosyal güvenliğinin ne olacağı, boşta geçen sürelerde ücret haklarının yeterli düzenlenmediği, sendikasızlaşmayı artıracağı, engelli işçiler bakımından HÜKMÜN KABUL EDİLEMEZ OLDUĞU GEÇİCİ İŞÇİNİN 30. MADDE UYGULAMASINDA ÖZEL İSTHDAM BÜROSUNUN VE GEÇİCİ İŞÇİ ÇALIŞTIRAN İŞVERENİN İŞÇİ SAYISINA DAHİL EDİLMEMESİ KONUSUNUN özellikle Turizm sektöründe engelli çalıştırmamak için kullanılmasının önüne geçilemeyeceği, engelleri haklarının sınırlanmasının doğru olmadığı,
Geçici işçiler için ayrıca en az saatlik ücret belirlenmemesinin isabetli olmadığı gibi konulardaki sayın konuşmacı ve katılımcıların değerli yorumlardan aklımda kalanların bir kısmını aktarmak istedim.
