ALİ TEZEL

BİREYSEL İŞ HUKUKU KARARLAR 6- MOBİNG SAYILAN VE SAYILMAYAN ÖRNEKLER

Namık Demiroz

MOBİNG KABUL ETMEYEN İÇTİHATLAR

1- 22. Hukuk Dairesi         2017/7296 E.  ,  2017/1656 K. 07.02.2017

   İşyerinde belirli bir grup çalışana karşı yapılan yıldırma mobing iddiası ile açılan davası reddedilmiştir.

2- 22. Hukuk Dairesi         2016/24895 E.  ,  2016/24304 K.31.10.2016

   Mobing uygulanarak istifaya zorlandığı iddiası ile açılan dava davacının ücret ödenmemesi nedeni ile haklı feshi kabul edilmiştir.

3- 22. Hukuk Dairesi         2016/21459 E.  ,  2016/23536 K.18.10.2016

 "… Esaslı Alaşımların Üretimi, Sentezi, Manyetik Karakterizasyonu… Teknolojik Uygulamalar İçin Kalıcı Mıknatıs… Prototip Kablo Yapımı" başlıklı projede "…yürütücü…olarak atandığını, …proje kapsamında … üstü… masa üstü bilgisayar yazıcı… video kamera gibi cihazlar alınarak proje yürütücülerinin hizmetine verildiğini, müvekkili üzerinde mobing uygulanarak sözleşmesi yenilenmediği gibi proje kapsamında alımı yapılan cihazları sürekli olarak projenin yürütüldüğü kurumun dışına çıkardığı, özel işlerinde kullandığı veya kullandırdığı gerekçesi … hakkında soruşturma açıldığını, soruşturma dosyasında iddia edilen hususların doğru olmadığını, ileri sürerek soruşturma raporunun geçersizliğine karar verilmesini talep… dava etmiştir.

      İdari işlem iptali için açılan dava sonucu beklenilmelidir.

4-  22. Hukuk Dairesi         2016/16287 E.  ,  2016/17801 K. 14.06.2016

   davacının davalı işyerinde çalışırken 25.03.2013 tarihinde iş kazası geçirdiğini, büyük zarara uğradığını, işverenin "işine devam et senin pozisyonunu düzeltelim daha iyi ücret verelim" telkini ile işe devam ettiğini, aradan geçen sürede şikayetçi olmaması için mobing uygulandığını kendiliğinden işten çıkmaya zorlandığını davacının kaza ile ilgili tazminat davası açtığını, davalının hiç bir bilgi vermeden davacının işine son verildiğini haklı gerekçe olmadan fesih bildiriminde bulunduğunu, kazadan dolayı rahatsızlığı sebebiyle raporlu olduğunu, bu sebeple iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini istemiştir…

     … davacının çalıştığı tekstil iş yerinde, son iki yıl içerisinde ve özellikle fesihten önceki yaklaşık 6-7 aylık bir dönem içinde muhtelif tarihlerde altmış günün üzerinde rapor kullandığı anlaşılmıştır. Davacının aralıklarla sık sık rapor alması eyleminin; yürütülen işin sürekliliği dikkate alındığında, iş yerinde olumsuzluklara ve işin yürütümünün bozulmasına yol açtığı açıktır. Bu bağlamda işverenden artık mevcut iş ilişkisinin devamı beklenemez. Feshin geçerli sebebe dayandığı anlaşılmakla, işe iade isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsizdir…

(Kişisel notum İş bu karara sebebin işyerinden kaynaklanan iş kazası olması nedeni ile genel hastalık hali ile aynı hükümlere tabi tutulması nedeni ile aksi yönde düşünmek gerektiği inancındayım)

5-   22. Hukuk Dairesi         2016/7695 E.  ,  2016/10055 K.  05.04.2016

Mobing uygulandığı iddialı davada ;

Davacı vekili, davacının davalı ….. Tic. A.Ş. isimli işyerinde 07.07.2009 tarihinden 25.10.2015 tarihine kadar endüstriyel tasarımcı olarak çalıştığını, takım lideri pozisyonunda bulunduğunu, bölümde tek kadın çalışan olduğunu, davacının aynı işyerinde çalışan bölüm yöneticisi tarafından istifaya zorlanmasına rağmen istifa etmemesi üzerine davalı işverenin 25.10.2015 tarihinde herhangi bir gerekçe göstermeksizin ve yazılı bildirimde bulunmaksızın iş sözleşmesini feshettiğini, davacının bu durumu 26.10.2015 tarihli kıdem tazminatı ve fesihten kaynaklanan diğer alacaklarının ödendiğini gösteren belge ile öğrendiğini bildirerek davacının işe iadesine ve kanuni haklarına karar verilmesini istemiştir.

…davacının davranışlarının işyerindeki çalışma performansını etkileyip etkilemediği ve davacı işçinin kullanmakta olduğu bilgisayarı içerisinde muhafaza edilen davalı şikete ait muhtelif ürün ve parka çizimlerinin, tasarım, teknik ve ticari nitelikteki gizli bilgilerin davacı tarafından sadakat borcuna aykırı olarak yok edilip edilmediği hususları ile davalı tarafından iddia edildiği üzere davacıya farklı bir bölümde çalışmaya devam etmesi için sunulan herhangi bir teklif olup olmadığı, söz konusu teklifin 4857 sayılı Kanun'un 22 şartlarını taşıyıp taşımadığı ayrıca değerlendirilmelidir.

6- 9. Hukuk Dairesi         2016/7220 E.  ,  2016/6587 K. 21.03.2016 

Davacı vekili, müvekkiline amiri ve şefi tarafından sürekli olarak mobing uygulandığını, tehdit içeren sözlere ve tahrik edici davranışlara maruz kaldığını, buna ilişkin olarak … Cumhuriyet Başsavcılığı'na şikayette bulunulduğunu, şirket tarafından olaylara ilişkin soruşturma başlatılmadığını, şirket tarafından konuyla ilgili hiçbir önlem alınmadığını, sürecin hızlandırıldığını ve yaşananlara göz yumulduğunu, müvekkilinin zorunlu olarak izne çıkarıldığını, daha sonra da gerçek dışı nedenler göstermek suretiyle iş akdinin sonlandırıldığını ileri ederek, davalı işveren aleyhine 10.000,00 TL manevi tazminata hükmedilmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir….Davacı ile iki arkadaşının şikayetleri üzerine şirketin pazarlama ve ürün yönetimi müdürü …….. ve birim şefi … hakkında İstanbul C.Başsavcılığı'nın iddianamesi ile; Ziraat Mühendisi olan katılanların suç tarihleri arasında …'de değişik pozisyonlarda çalıştıkları, bu süre içerisinde katılanlara şirket içerisinde amiri pozisyonundaki pazarlama ve ürün yönetimi müdürü sanık Yusuf Karatekin ve birim şefi sanık … tarafından değişik zamanlarda diğer çalışanlarında duyacağı şekilde bağırarak "siz ne biçim adamsınız, kafanız çalışmıyor mu, sizleri sürdürürüm, iş hayatınızı bitiririm, duman ederim sizi" şeklinde sözlerle hakaret ve basit tehditte bulundukları iddiasıyla sanıkların hakaret suçundan TCK nun 125/1, 43/1, 53/1, tehdit suçundan TCK nun 106/1-2, 53/1 maddeleri gereğince ayrı ayrı cezalandırılmalarına karar verilmesini istemiyle Sulh Ceza Mahkemesinde dava açıldığı, Sulh Ceza Mahkemesi'nin 12.06.2014 tarihli görevsizlik kararı ile dosyanın Asliye Ceza Mahkemesi'ne gönderilmesine karar verdiği ve anılan dosyanın yargılamasının ………Asliye Ceza Mahkemesi'nin ……. Esas sayılı dosyası ile devam ettiği ve davanın hüküm tarihi itibariyle derdest olduğu anlaşılmıştır.
Somut uyuşmazlıkta, yukarıda bahsi geçen Asliye Ceza Mahkemesi dosyasında verilecek olan karar işbu davayı doğrudan ilgilendirdiğinden, söz konusu ceza davasının sonuçlanmasının, 6100 sayılı HMK'nun 165.maddesine göre bekletici mesele yapılmaması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

7- 22. Hukuk Dairesi         2015/13697 E.  ,  2016/26359 K. 05.12.2016 

Davacı okul yönetiminden ve özellikle kurumda genel müdür yardımcısı olarak görev yapan …'dan sistematik bir şekilde mobing olarak nitelendirilecek davanışlara maruz kaldığını, sonuçta psikiyatrik tedavi almaya, ilaç kullanmaya başladığını ve iş akdini bu nedenle feshetmek zorunda kaldığını beyan etmiştir. İş sözleşmesinin feshinden önceki son üç ay içinde meydana geldiği ileri sürülen eylemler psikolojik baskı olarak değerlendirilmiş ise de bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması; hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür ve benzeri yönlerine topluca bir saldırı olması gerekir. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.

Somut olayda davacı işçinin yukarıda belirtilen davranışlara maruz kaldığına yönelik taraflar ortak tanıklarının söylemleri de dahil somut bir beyan saptanmamıştır. Duyuma dayalı bilgiler, şehir dışı eğitim taleplerinin karşılanmaması gibi haller tek başına işçinin haklı feshi için yeterli deliller teşkil etmez. Öte yandan işyerinin genel disiplin anlayışı salt davacıya yönelik bir davranış niteliği taşımamaktadır. Hal böyleyken, kıdem tazminatı talebinin reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

8- 22. Hukuk Dairesi         2015/13693 E.  ,  2016/26358 K. 05.12.2016

Davacı, çalışma ortamında kendisine psikolojik baskı uygulandığı gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ve sair alacağını istemiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının kıdem tazminatına hak kazanacağı ancak her kurum ve kuruluşta hatalı uygulamaların olabileceği, bir uygulamanın mobing olabilmesi için sistematik ve kasıtlı olarak yapılması gerektiği, yani üstler ya da çalışma arkadaşları ile yaşanan anlık öfkeler, çatışmalar, geçici darılmaların mobbing olarak kabul edilemeyeceği, davacının manevi tazminat şartlarının oluşmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir…
İşçinin işyerinde psikolojik taciz ve baskıya maruz kaldığı iddiası ile iş sözleşmesini feshinin haklı olup olmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. 
4857 sayılı iş Kanunu'nun 24. maddesi işçinin haklı feshine neden olan halleri düzenlemiştir. Davacı okul yönetiminden ve özellikle kurumda genel müdür yardımcısı olarak görev yapan …'dan sistematik bir şekilde mobing olarak nitelendirilecek davanışlara maruz kaldığını, sonuçta psikiyatrik tedavi almaya, ilaç kullanmaya başladığını ve iş akdini bu nedenle feshetmek zorunda kaldığını beyan etmiştir. İş sözleşmesinin feshinden önceki son üç ay içinde meydana geldiği ileri sürülen eylemler psikolojik baskı olarak değerlendirilmiş ise de bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması; hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür ve benzeri yönlerine topluca bir saldırı olması gerekir. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.
Somut olayda davacı işçinin yukarıda belirtilen davranışlara maruz kaldığına yönelik taraflar ortak tanıklarının söylemleri de dahil somut bir beyan saptanmamıştır. Duyuma dayalı bilgiler, şehir dışı eğitim taleplerinin karşılanmaması gibi haller tek başına işçinin haklı feshi için yeterli deliller teşkil etmez. Öte yandan işyerinin genel disiplin anlayışı salt davacıya yönelik bir davranış niteliği taşımamaktadır. Hal böyleyken, kıdem tazminatı talebinin reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

9– 9. Hukuk Dairesi         2015/11914 E.  ,  2015/19387 K. 27/05/2015

    Davacı vekili, davacının 01.04.1996 tarihinden itibaren davalı şirkette en son “Satın Alma Müdürü” olarak aylık net 6.360,90 TL ücret ile çalıştığını, aynı zamanda dört ayda bir istisnasız olarak çift maaş almakta olduğundan net maaşının 7.951,12 TL olduğunu, davalı şirket tarafından davacıya istifa etmesi yönünde mobing uygulandığını ve istifaya zorlandığını, fesihten önceki son üç yıl davacıya karşı baskıların arttığını, son altı ay Mali îşler Direktörü …’nı yaptığı baskı ile davacının operatif olarak yaptığı işi sürekli zorlaştırdığını, gelen faturaları takip eden aya kadar sistemlere aktarılmayarak davacının işlerini doğrudan sekteye uğrattığını, satıcılara ödemeleri keyfi olarak geciktirerek, davacının departmanının sürekli operatif riske sokulmaya çalışıldığını, ayrıca davalı şirket sahibinin kızı ve şirkette hissedar olan … davacıya 15 yılı aşkın bir süre içinde yaptırdığı özel işleri sürecinde baskı uygulayarak işten çıkartma tehditlerinde bulunduğunu, hakaret içerikli sözler sarf ettiğini, davalı şirketin baskılarına dayanamayan davacının yapılan tazminatsız fesih baskısı sonucunda 31.01.2013 tarihinde “iş sözleşmesini sona erdirme-ikale sözleşmesi” yapmak zorunda bırakıldığını, … davacıya ikale sözleşmesi ile yaklaşık 5 maaşı tutarında ek ödeme yapıldığı ve makul yarar şartının gerçekleştiği, davacının iradesinin fesada uğratıldığı iddiasını somut verilerle ispatlayamadığı ve ayrıca davalı işverenin yazılı fesih bildiriminin bulunmaması dikkate alındığında taraflar arasındaki iş akdinin ikale sözleşmesi yoluyla son bulduğu anlaşıldığından…

10-  22. Hukuk Dairesi         2015/5255 E.  ,  2016/12741 K. 28.04.2016
      Davacı vekili, müvekkilinin 2010 yılı Mart ayından 2011 Şubat ayına kadar davalıya ait işyerinde satış direktörü olarak çalıştığını, işveren vekili tarafından sistemli olarak psikolojik taciz uygulanarak, kişilik haklarına saldırılarak işine son verildiğini beyanla manevi tazminatın davalılardan müteselsilen tahsilini talep etmiştir.

Davalılar vekili, dava konusu talebin zamanaşımına uğradığını, davacının tazminatları ödenerek iş sözleşmesinin feshedildiğini, davacının psikolojik baskıya uğradığına ilişkin iddiaların somut olgular ve delillere dayanmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan delillere göre davalı şirketin işveren vekili konumundaki diğer davalının, davacıya karşı hakaret içerikli sözler sarfettiği, mobing uyguladığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm taraflar vekillerince temyiz edilmiştir.
Taraflar arasında davalı işveren vekilince davacıya mobbing uygulanıp uygulanmadığı ve davacının kişilik haklarına saldırı olup olmadığı hususu tartışmalıdır.
Davacı işçi pazar araştırmacısı olarak 09.04.2010-17.01.2011 tarihleri arasında davalı işyerinde çalışmıştır. Davacı davalı işveren vekili tarafından kendisine iş verilmeyerek çalışmasının engellediğini, istifaya zorladığını, istifa etmeyince de hakkında eşcinsel olduğuna dair söylentiler çıkarıldığını psikolojisinin bozulduğunu, söz konusu söylentiler nedeniyle bir daha iş bulamadığını, mobbinge uğradığını ileri sürerek manevi tazminat talep etmiştir. Davalılar davacının psikolojik baskıya uğradığına ilişkin iddiaların somut olgular ve delillere dayanmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur. Mahkemece dinlenen tanık beyanlarına dayanılarak davacının kişilik haklarının saldırıya uğradığı kabulü ile davacı lehine manevi tazminata hükmedilmiştir.
Somut uyuşmazlıkta davacı işçi, davalı işveren vekilinin hakkında söylentiler çıkardığını iddia ettiği halde beyanlarına itibar edilen davacı tanığı …'ın davacıya huzurda hakaret edildiğini ifade ettiği, davacının dava dilekçesinde ileri sürdüğü olgular ve davacı tanığı ….'ın davalılarla husumetli olduğu gözetildiğinde davacı tanığının beyanlarına itibar edilemeyeceği, beyanları dikkate alınan davacı tanığı …'in ise davacının yerine işe girdiği ve dava konusu kişilik haklarına saldırıya ilişkin beyanlarının duyuma dayalı olduğu, davacının doktoru olan ve davacı tanığı olarak dinlenen …'in iş sözleşmesinin feshinden hemen sonraki tedavi sırasında davacının hakaret uğradığına ilişkin beyanı olmadığını ifade ettiği anlaşılmıştır. Davacının sistemli olarak psikolojik tacize uğradığı ve kişilik haklarının ihlal edildiğinin somut ve inandırıcı delillerle ortaya konmadığı, bu nedenle davacının kişisel haklarının saldırıya uğradığının ispatlanmadığı gözetilerek manevi tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.
 

11-   9. Hukuk Dairesi         2014/28211 E.  ,  2016/1354 K. 20.01.2016

Davacı vekili, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından, işverenin davacı işçiye ve ailesine sinkaflı küfürler etmesi ve mobing uygulaması nedeniyle haklı olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, manevi tazminat, fazla çalışma ücreti, izin ücreti, hafta tatili ücreti ve genel tatil ücreti alacaklarını talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacı işçinin başka bir işyerinde daha yüksek ücretle bir iş bulması nedeniyle iş sözleşmesini haksız olarak feshettiğini, işveren tarafından işçiye ve ailesine sinkaflı küfürler edilmesinin ya da mobinguygulanmasının söz konusu olmadığını, talep edilen alacakların zamanaşımına uğradığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, iş sözleşmesinin işçi tarafından bir kısım işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle haklı olarak feshedildiği gerekçesiyle, manevi tazminat ve hafta tatili ücreti taleplerinin reddine, diğer taleplerin ise bilirkişi raporu doğrultusunda kabulüne ya da kısmen kabulüne karar verilmiştir.

12- 22. Hukuk Dairesi         2014/18493 E.  ,  2015/32121 K. 26.11.2015
Davacı vekili, davacının, davalı Bakanlığa ait işyerinde altişverenlerin işçisi olarak Haziran/2003-Eylül/2013 tarihleri arasında aşçı görevinde çalıştığını,iş sözleşmesini bir kısım işçilik alacaklarının ödenmemesi ve haksız olarak işten çıkarılmak için zorla ibraname imzalatılmak istenmesi gibi mobing uygulandığı sebepleriyle haklı olarak feshettiğini, tazminat ve alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek,kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti ve hafta tatili ücreti alacaklarının faizleriyle birlikte davalılardan tahsilini istemiştir.
Somut olayda davacının, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini, işten ayrılması için mobing uygulandığını ileri sürerek iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ileri sürdüğü, davalının, davacının iş sözleşmesini haksız olarak feshettiğini, işten haksız olarak ayrıldığını iddia ettiği anlaşılmaktadır. Davacının, mobing iddiası ıspatlanamamıştır.

13- 9. Hukuk Dairesi         2014/1519 E.  ,  2015/14223 K.14.04.2015

Somut olayda, davacı kendisine işyerinde mobing uygulandığını ileri sürmüştür. Mahkeme gerekçesinde ispat yükünü ters çevirerek " davacının haksız olarak iş yerini terkettiği davalı tarafından ispatlanamadığından" denilmişse de, ispat yükü mobing iddiasını ileri süren davacıdadır. Ancak tanık beyanları ve dosya kapsamı değerlendirildiğinde davacı mobing iddiasını ispatlayamamıştır.Kaldı ki, dosyada bulunan 27.02.2009 tarihli istifa dilekçesinde de davacı ailevi nedenlerden işyerinden ayrıldığını belirtmiştir. Bu durum karşısında ve istifa dilekçesi göz önünde tutulduğunda, davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.

MOBİNG SAYAN KARARLAR

14-  22. Hukuk Dairesi         2015/11958 E.  ,  2016/15623 K. 31.05.2016

Davacı-birleşen dava davalısı vekili, müvekkili işçinin mobinge maruz kalması sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini, tazminat ve ağustos ayına ilişkin aylık ücret alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve aylık ücret alacaklarının hüküm altına alınmasını; birleşen davasında ise, mobing kaynaklı maddi ve manevi tazminat alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. 
Davalı-birleşen dava davacısı vekili, işçinin taleplerinin haksız olduğunu ileri sürerek, işçi tarafından açılmış dava ve birleşen davanın reddini savunmuş; birleşen davasında ise, iş sözleşmesinin haklı neden olmadan feshedildiği ileri sürerek müvekkili işverenin ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. 
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, işçi tarafından açılan asıl davanın kabulüne, birleşen davanın ise reddine; işveren tarafından açılan birleşen davanın reddine karar verilmiştir. 
Kararı, taraflar vekilleri temyiz etmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı-birleşen dava davacısı işverenin tüm, davacı-birleşen dava davalısı işçinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 
2-Taraflar arasında, işçinin mobinge maruz kalıp kalmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobing denilir.
İşyerinde mobing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. 
Uluslararası Çalışma Örgütüne göre mobing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır. 
Mobingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. 
Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobing olarak nitelendirilemez.
Mobingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek yoktur. Kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın varlığı yeterlidir. Ayrıca, mobing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir. 
Somut olayda, davacı işçi, 21.03.2007-22.08.2012 tarihleri arasında, en son, uzman (baş proje direktörü) ünvanıyla çalışmış, iş sözleşmesi mobing uygulandığı iddiasıyla işçi tarafından feshedilmiştir. 
Davacı işçinin, işverenliğin 01.08.2011 olur tarihli yazısıyla, İstanbul ilinin turizm ve ekonomik açıdan önem arz etmesi, işverenin ekonomik gelişmeleri takip ve yatırım imkanlarını yakından izleme görevinin bulunması ve ajans faaliyetlerinin etkin ve verimli şekilde yürütülmesi gerektiği hususları açıklanarak, Ankara ilinden İstanbul ilindeki irtibat ofisine, 01.09.2011 tarihinden itibaren görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Bahsi geçen görevlendirmenin geçici yapıldığına ilişkin, görevlendirme yazısında herhangi bir ifade bulunmamaktadır. Fesih tarihine kadar çalışmanın, İstanbul ilinde devam ettiği de sabittir. 
Davacı, gerek yeni görev yerinde kendisine iş verilmemesi, gerekse de eşinin Ankara'da çalışması ve çocuğunun Ankarada eğitim görmesi sebepleriyle aile birliğinin zedelendiğini ileri sürerek, görevlendirmenin kaldırılmasını talep etmiş ise de, işverenlik cevabında, davacının uzmanlığına ve çalışmalarına İstanbul işyerinde ihtiyaç duyulduğu gerekçesi belirtilerek, görevlendirmenin kaldırılması talebi reddedilmiştir. 
Davacı işçinin nitelikli ve mesleğinde tecrübeli bir çalışan olduğu sabittir. Dosya kapsamındaki delillerin birlikte değerlendirilmesi neticesinde, işçi uzmanlığına ve İstanbul işyerinin önemine vurgu yapılarak, işçinin Ankaradan İstanbula süresiz görevlendirildiği, ancak yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edildiği, işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulduğu ve bu suretle davacı işçiye, kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak amacıyla mobinguygulanmış olduğu anlaşılmaktadır. Mobinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır. Mahkemenin, mobing şartlarının oluşmadığına yönelik gerekçesi isabetsiz ise de, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması, sonuç itibariyle doğru görülmüştür. 
Manevi tazminat alacağı bakımından, şartlar oluştuğundan, takdir edilecek uygun bir miktarda manevi tazminata hükmedilmesi gerekirken, talebin reddi hatalıdır. Maddi tazminat alacağı talebi yönünden ise, maddi zararın varlığına ve miktarına ilişkin sunulan deliller değerlendirilmeli ve neticeye göre maddi bir zarar bulunduğunun belirlenmesi halinde hüküm altına alınmalıdır. 
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, davacı-birleşen dava davalısı işçi yararına takdir edilen 1.350,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 31.05.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

 

15- 9. Hukuk Dairesi         2015/613 E.  ,  2016/9137 K. 12/04/2016

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, çalıştığı şubede görevli müdürün yapmış olduğu usulsüz işlemlere sahte imza atmak suçundan dolayı iş akdine son verildiğinin bildirildiğini, ancak işten çıkartma işlemi ve cezanın haksız olduğunu, müvekkilinin bu durumdan olumsuz etkilendiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile manevi tazminatı alacağını talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının çalışmış olduğu şubede görevli müdürün yapmış olduğu usulsüz işlemlere davacının sahte imza attığının tespit edildiğini, görev sorumluluklarını kötüye kullanması nedeni ile davacının iş akdine son verildiğini, manevi tazminat talebinin hukuki dayanaktan yoksun olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, fesih tarihinde sahte imza atarak fiktif kasa kullandırımı yaptığı, sahte imza atıldığını bildiği dekontlara istinaden işlem yapıldığı gerekçesi ile feshedildiği, davacının bu işlemleri çalışma arkadaşlarının talimatı ile yaptığı, şube müdürü ve diğer çalışanlar tarafından da benzer uygulamaların yapıldığı, bu işlemlerin müşteri memnuniyeti için yapıldığı, bu olaydan dolayı bankanın zararının bulunmadığı, daha sonra davacıya 19/10/2011 tarihinde uyarı yazısının tebliğ edildiği, bu yazı nedeniyle davacının çalışma ortamında rahat edemediği, sıkıntılar yaşadığının davalı şirketin insan kaynaklarına ve teftiş kuruluna e-mailler gönderdiği, bilirkişi raporunda da değinildiği üzere davacının yapmış olduğu işlemlerin davalı şirketin menfaatlerini olumsuz etkilemediği, bu olay nedeniyle davacıya disiplin cezası verilmediği, yapılan uyarılar nedeniyle davacının psikolojik sorunlar yaşadığı, ayrıca tanık beyanlarına göre şube müdürünün hakaretlerine ve sözlü saldırılarına maruz kaldığı, yaşananlar nedeniyle davacının çalışma arkadaşları nezdinde küçük düşürüldüğü, davacının ağlama krizine girdiği, psikolojik tedavi gördüğü, yaşadığı stres yüzünden evliliğinin sonlandığı hususları birlikte değerlendirildiğinde davacının iş akdinin haklı neden olmaksızın feshedildiği, davalı bankanın istihdam edileni olarak şube müdürü tarafından aşağılanması, haksız uyarı nedeniyle davacının mobing mahiyetindeki muamelelerine karşı karşıya kaldığı ve kişilik haklarının zedelendiği kanaatine varılarak kıdem tazminatı ve manevi tazminatı talebinin kısmen kabulüne karar verilmiştir. 
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili ve davalı vekili temyiz etmiştir. 
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin tüm davacı vekilin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
F) Sonuç:
Yukarıda açıklanan gerekçeyle, hüküm fıkrasının 1/a ve 1/b numaralı bentlerinin çıkartılarak yerine;
"a-) Kıdem tazminatı alacağı olarak, 14.406,50 TL'nin 30/04/2012 akdin fesih tarihinden itibaren işleyecek bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizi ile birlikte davalı taraftan alınarak davacı tarafa ödenmesine,
b-) İhbar tazminatı alacağı olarak, 4.438,99 TL'nin dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalı taraftan alınarak davacı tarafa ödenmesine," bentlerinin yazılmasına, hükmün bu şekilde DÜZELTİLEREK ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edenlere yükletilmesine, 12/04/2016 tarihinde oybirliği ile karar verildi .

16- 22. Hukuk Dairesi         2014/36577 E.  ,  2016/7923 K. 15.03.2016
Davacı vekili, müvekkili işçinin iş sözleşmesinin geçerli veya haklı sebep olmadan feshedilmesi üzerine işe iade davası açtığını, davanın müvekkili lehine sonuçlandığını, kararın kesinleşmesi sonrasında yapılan başvuru akabinde 02.08.2012 tarihinde müvekkilinin tekrar işe başlatıldığını, dört ay sonra ise yeniden iş sözleşmesinin feshedildiğini, dört aylık süre boyunca işverence müvekkiline herhangi bir iş verilmediğini, boş bir odada tek başına oturtularak diğer çalışanlardan tecrit edildiğini, işyerinde yemeğini yalnız yediğini, serviste bile tek başına oturduğunu, bu ve benzeri eylemlerle işveren tarafından müvekkiline mobing uygulandığını, ayrıca işyerinde diğer çalışanların aylık ücretine yapılan zamların müvekkilinin ücretine uygulanmaması sebebiyle müvekkilinin fark alacaklarının doğduğunu ileri sürerek, manevi tazminat ile fark kıdem tazminatı, fark ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve fark ücret alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. 
Davalı vekili, işe iade kararı üzerine davacı işçinin aynı statüde yeniden işe başlatıldığını, ancak işlerin azalması, yeniden yapılanma, ekonomik sebepler ve davacının görev alanına ilişkin istihdam oluşturulamamasından dolayı davacının iş sözleşmesine yeniden son verildiğini, davacıya mobing uygulandığı iddiasının gerçeğe aykırı olduğunu, davacının aylık ücretine zam yapılması gerekliliğine yönelik taleplerinin de haksız olduğunu ileri sürerek davanın reddini savunmuştur. 
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın reddine karar verilmiştir.
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Taraflar arasında, davacının mobinge maruz kalıp kalmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobing denilir.
İşyerinde mobing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. 
Uluslararası Çalışma Örgütüne göre mobing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır. 
Mobingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. 
Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobing olarak nitelendirilemez.
Mobingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek yoktur. Kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın varlığı yeterlidir. Ayrıca, mobing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir.
Somut olayda, davacı, davalıya ait işyerinde, 05.10.1999-06.02.2012 tarihleri arasında, en son “satın alma memuru” ünvanıyla çalışmış, iş sözleşmesi 06.02.2012 tarihinde işverence, ekonomik sıkıntı sebebiyle kadro azaltımına gidilmesi ve davacının kadrosuna ihtiyacın bulunmaması sebepleri gösterilerek feshedilmiştir. 06.02.2012 tarihli fesih üzerine, davacı tarafça açılan işe iade davası, davalı işverenin davaya cevap dilekçesiyle, açılan davayı kabul etmesi üzerine, davacı lehine sonuçlanmıştır. Kararın temyiz edilmeden kesinleşmesi sonrasında, davacı 02.08.2012 tarihinde davalıya ait işyerinde tekrar çalışmaya başlamıştır. Yaklaşık dört ay sonra 30.11.2012 tarihinde ise, iş sözleşmesi, davacı işçinin yürüttüğü görevlerin azalması, istihdam olanağının bulunmaması ve davacıya görev alanı yaratılması çalışmalarına rağmen ihtiyacın oluşmaması sebepleri gösterilerek, işverence yeniden feshedilmiştir. Dinlenen tanık beyanlarından, davacının yeniden işe başlatıldığı 02.08.2012 tarihi ile iş sözleşmesinin feshedildiği 30.11.2012 tarihi arasında, işverence, davacıya herhangi bir görev verilmediği ve diğer çalışanlardan ayrı bir oda tahsis edildiği anlaşılmaktadır. Dört aylık bu süreçte, davacının, diğer çalışanlardan ayrı bir odada herhangi bir görev verilmeden atıl vaziyette bekletilmesi, mobingin varlığı için aranan yeterli şüpheyi oluşturmaktadır. Davacı tarafça, işyerinde mobingin varlığını gösteren olguların ortaya konulmuş olması karşısında, mobingin gerçekleşmediğini ispat külfeti davalıya geçmiştir. Dosya içeriğine göre de, davalının bu ispat külfetini yerine getirmediği anlaşılmaktadır. Her ne kadar, bir kısım tanıklarca, işe iade davası sürecinde işyerinde yeni bir bilgisayar programının uygulanmaya başlandığı ve programı bilmeyen davacıya bir görev verilemediği belirtilmiş ise de, işverence davacıya söz konusu yeni programa uyum sağlayabilmesi için eğitim verildiğine ve davacının iş gücünden istifade edilmeye çalışıldığına dair herhangi bir delil dosyaya sunulmamıştır. Yapılan açıklamalar ışığında varılan neticede, davacının mobbinge maruz kaldığı anlaşıldığından, mahkemece, takdir edilecek uygun bir miktarda manevi tazminata hükmedilmesi gerekirken, talebin reddi hatalı olmuştur. 
Taraflar arasında bir diğer uyuşmazlık, işyerinde aylık ücretlere yapılan artış bakımından, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davranışının bulunup bulunmadığı noktasındadır.
Dosya kapsamına sunulan ücret bordrolarının incelenmesinden, 2012 yılının Temmuz ve Ağustos aylarında, işyerinde çalışan bir kısım işçilerin aylık ücretlerine zam yapıldığı, uygulanan zamların değişen oranlarda olduğu, davacı dahil olmak üzere bir kısım işçilerin ücretlerine ise zam uygulanmadığı anlaşılmaktadır. Dosyaya, ücret artışlarına ilişkin yönetmelik veya benzeri yazılı bir işyeri düzenlemesi sunulmamıştır. Davalı işverence, performans değerlendirmesine göre, ücret artışlarının düzenlendiği ileri sürülmekte ise de, dosya içeriğinde, işyerinde, objektif bir performans değerlendirme sisteminin bulunduğunu gösterir delil bulunmamaktadır. Bu halde, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığı sonucuna ulaşılmaktadır. Anılan sebeple, davacının emsali olan çalışanların ücretlerine uygulanan zam oranları değerlendirilerek, davacının ücretine uygulanması gereken zam oranı belirlenmelidir. Neticeye göre, fark tazminat ve işçilik alacaklarına yönelik talepler hakkında bir karar verilmelidir. 
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, davacı yararına takdir edilen 1.350,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.03.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

 

17- 22. Hukuk Dairesi         2013/693 E.  ,  2013/30811 K.27.12.2013

"İçtihat Metni"Adalet Bakanlığı Bilgi İşlem Dairesi Başkanlığınca hazırlanmıştır. İzinsiz olarak kopyalanması ve dağıtılması hukuki sorumluluk gerektirir.

 Davacı vekili müvekkilinin 1994-17.12.2010 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini açılan işe iade davasının kabul edildiğini temyiz aşamasında olduğunu, günlük 12-13 saat çalışmasına rağmen fazla mesai alacaklarının ödenmediğini, işyerinde mobbinge maruz kaldığını belirterek manevi tazminat ve fazla mesai alacağının ödetilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının ücretine fazla mesainin dahil olduğunu, personelle sık sık tartıştığını, yazılı olarak iki defa uyarıldığını, çalıştığı şubede verimli olmaması nedeniyle şubesinin değiştirildiğini ve bu nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme, dosyada bulunan davacı ve davalı tanık anlatımları ile mevcut diğer delillerin birlikte değerlendirilmesinden davacıya sistematik ve sürekli psikolojik baskı uygulandığını gösterir kuvvetli deliller bulunmadığı, kişilik hakları veya sağlığının sistematik ve ağır bir saldırıya uğradığı yönünün kuşkudan uzak delillerle yeterince ortaya konulmadığı kanaatiyle davanın reddine karar vermiştir.

Hüküm davacı vekilince temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davalı işyeri çalışanlarından Ş. Ç. Ü.’nün davacıya sinirli tavırlar gösterip elinde bulunan kâğıtları ve zarfı davacının masasına ve üzerine fırlattığı, bir süre sonra sözkonusu belgeleri geri alıp sinirli tavırlar sergiledikten sonra tekrar masaya fırlattığı, davacının yere düşen belgeleri topladığı, davacının bireysel pazarlama yetkilisi olarak çalıştığı sırada cari hesaplar yetkilisi olan G. B. Ç.’in davacının yerine görevlendirildiği, davacının bu görev değişikliği nedeniyle mağdur olduğu düşüncesine kapıldığı ve hastalandığı, davacının bankacılık işlemleri konusunda kurallara uygun hareket etmek istediği, bu nedenle amirleri ile sorunlar yaşadığı, uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz kaldığı, banka müdürü tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı biri olarak suçlandığı, süreç içinde davacıya yönelik bu ve benzeri olumsuz davranışların tekrarlandığı, bir başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya verildiği, banka müdürü tarafından cumartesi günleri mesai yaptırıldığı, işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmadığı, davacıyla aynı pozisyonda olan diğer çalışanlara anahtar ve şifreler verildiği halde davacıya verilmediği, davacının stresli çalışma ortamında bulunmanın da etkisiyle sindirim sistemi rahatsızlığı çektiği, banka şubesinin yapılan iç denetimde düşük performans gösterdiğinin belirlendiği, davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlandığı, son dört ay içinde yirmişer günlük sağlık raporları aldığı, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek kendisinden savunmalar istendiği, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda “densiz” denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı, yapılan yazışmalarda nezaket sınırlarının aşıldığı, davacının yaşamış olduğu olumsuzlukları işyerindeki amirine ilettiği halde sorunlara çözüm getirilmediği ve kendisinde kusur bulunduğu, yaşanılan olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği ve sağlık sorunlarıyla uğraştığı, bir yıllık maaş artışının yalnızca 1,96 olarak öngörüldüğü; davacının işyerinde yaşadıklarını “Olaylar” başlığı altında kaleme aldığı, sözkonusu yazıda tutarlılık, samimiyet ve iddia edilen hususlarla bir bütünlük görüldüğü, bu hususların mobbing teşkil ettiği tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.

Mobbinging varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.12.2013 gününde oyçokluğuyla karar verildi.

KARŞI OY

Dosya içeriğine ve özellikle taraf tanıklarının anlatımlarına göre; davacının iş ortamında çalışma arkadaşlarıyla gerekli uyumu sağlayamadığı, diğer çalışanlarla işbirliği yapmaktan kaçındığı, işyerinde zaman zaman amirleri ve diğer çalışanlarla işin yürütümünden kaynaklanan nedenlerle tartıştığı anlaşılmaktadır. Davacının işin yürütümü bakımından olumsuzluklara yol açan tutum ve davranışlarından kaynaklanan tartışmaların psikolojik taciz (mobing) olarak nitelendirilmesi mümkün değildir. Davacının hedef kişi olarak şeçilip kendisine karşı sistematik bir biçimde yıldırma hareketlerinin yapıldığına dair delil bulunmamaktadır. Bu nedenle mahkemenin davacıya psikolojijk taciz yapıldığına dair delil bulunmadığı, kişilik hakları veya sağlığının sistematik ve ağır bir saldırıya uğradığı yönünün kuşkudan uzak delillerle yeterince ortaya konulmadığına ilişkin tespit ve değerlendirilmesinde bir isabetsizlik yoktur.

18-  22. Hukuk Dairesi         2013/293 E.  ,  2013/30811 K. 27.12.2013

"İçtihat Metni"

 Davacı vekili müvekkilinin 1994-17.12.2010 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini açılan işe iade davasının kabul edildiğini temyiz aşamasında olduğunu, günlük 12-13 saat çalışmasına rağmen fazla mesai alacaklarının ödenmediğini, işyerinde mobbinge maruz kaldığını belirterek manevi tazminat ve fazla mesai alacağının ödetilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının ücretine fazla mesainin dahil olduğunu, personelle sık sık tartıştığını, yazılı olarak iki defa uyarıldığını, çalıştığı şubede verimli olmaması nedeniyle şubesinin değiştirildiğini ve bu nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme, dosyada bulunan davacı ve davalı tanık anlatımları ile mevcut diğer delillerin birlikte değerlendirilmesinden davacıya sistematik ve sürekli psikolojik baskı uygulandığını gösterir kuvvetli deliller bulunmadığı, kişilik hakları veya sağlığının sistematik ve ağır bir saldırıya uğradığı yönünün kuşkudan uzak delillerle yeterince ortaya konulmadığı kanaatiyle davanın reddine karar vermiştir.

Hüküm davacı vekilince temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davalı işyeri çalışanlarından Ş. Ç. Ü.’nün davacıya sinirli tavırlar gösterip elinde bulunan kâğıtları ve zarfı davacının masasına ve üzerine fırlattığı, bir süre sonra sözkonusu belgeleri geri alıp sinirli tavırlar sergiledikten sonra tekrar masaya fırlattığı, davacının yere düşen belgeleri topladığı, davacının bireysel pazarlama yetkilisi olarak çalıştığı sırada cari hesaplar yetkilisi olan G. B. Ç.’in davacının yerine görevlendirildiği, davacının bu görev değişikliği nedeniyle mağdur olduğu düşüncesine kapıldığı ve hastalandığı, davacının bankacılık işlemleri konusunda kurallara uygun hareket etmek istediği, bu nedenle amirleri ile sorunlar yaşadığı, uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz kaldığı, banka müdürü tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı biri olarak suçlandığı, süreç içinde davacıya yönelik bu ve benzeri olumsuz davranışların tekrarlandığı, bir başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya verildiği, banka müdürü tarafından cumartesi günleri mesai yaptırıldığı, işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmadığı, davacıyla aynı pozisyonda olan diğer çalışanlara anahtar ve şifreler verildiği halde davacıya verilmediği, davacının stresli çalışma ortamında bulunmanın da etkisiyle sindirim sistemi rahatsızlığı çektiği, banka şubesinin yapılan iç denetimde düşük performans gösterdiğinin belirlendiği, davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlandığı, son dört ay içinde yirmişer günlük sağlık raporları aldığı, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek kendisinden savunmalar istendiği, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda “densiz” denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı, yapılan yazışmalarda nezaket sınırlarının aşıldığı, davacının yaşamış olduğu olumsuzlukları işyerindeki amirine ilettiği halde sorunlara çözüm getirilmediği ve kendisinde kusur bulunduğu, yaşanılan olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği ve sağlık sorunlarıyla uğraştığı, bir yıllık maaş artışının yalnızca 1,96 olarak öngörüldüğü; davacının işyerinde yaşadıklarını “Olaylar” başlığı altında kaleme aldığı, sözkonusu yazıda tutarlılık, samimiyet ve iddia edilen hususlarla bir bütünlük görüldüğü, bu hususların mobbing teşkil ettiği tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.

Mobbinging varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.12.2013 gününde oyçokluğuyla karar verildi.

KARŞI OY

Dosya içeriğine ve özellikle taraf tanıklarının anlatımlarına göre; davacının iş ortamında çalışma arkadaşlarıyla gerekli uyumu sağlayamadığı, diğer çalışanlarla işbirliği yapmaktan kaçındığı, işyerinde zaman zaman amirleri ve diğer çalışanlarla işin yürütümünden kaynaklanan nedenlerle tartıştığı anlaşılmaktadır. Davacının işin yürütümü bakımından olumsuzluklara yol açan tutum ve davranışlarından kaynaklanan tartışmaların psikolojik taciz (mobing) olarak nitelendirilmesi mümkün değildir. Davacının hedef kişi olarak şeçilip kendisine karşı sistematik bir biçimde yıldırma hareketlerinin yapıldığına dair delil bulunmamaktadır. Bu nedenle mahkemenin davacıya psikolojijk taciz yapıldığına dair delil bulunmadığı, kişilik hakları veya sağlığının sistematik ve ağır bir saldırıya uğradığı yönünün kuşkudan uzak delillerle yeterince ortaya konulmadığına ilişkin tespit ve değerlendirilmesinde bir isabetsizlik yoktur.

19- Hukuk Genel Kurulu         2014/893 E.  ,  2016/561 K. 27.04.2016

(Kişisel Not: Daha çok mobing, ayırımcılık, kötüniyet  tazminatı ayırmının talep olarak ileri sürülmesi bakımından anlamlı bulunmuştur)

Taraflar arasındaki ''işçilik alacakları'' davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Bakırköy 4. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 19.06.2012 gün ve 2010/798 E., 2012/425 K. sayılı kararın incelenmesi taraf vekillerince istenilmesi üzerine, Yargıtay 22.Hukuk Dairesinin 16/05/2013 gün ve 2012/22632 E.-2013/11111 K. sayılı ilamı ile;

(…1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının ise aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Yargılama faaliyeti sırasında, maddi vakıaların hukuki açıdan nitelendirilmesi görevi mahkemeye aittir. Dava dilekçesi kapsamına göre, davacı tarafın manevi tazminat olarak isteği aslında kötüniyet tazminatı niteliğindedir. Deliller bu istek değerlendirilmelidir. Dosya içeriğine göre, iş ilişkisi devam ederken, davacı işçi 27.07.2010 tarihinde Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvurmuş, günde oniki saat çalıştırılıp asgari ücret verildiğini, yirmidört saat mecburi Pazar mesaisi yaptırıldığını, yıllık izinlerin eksik ve zamansız kullandırıldığını, resmi tatillerde çalıştırılıp ücretinin ödenmediğini, işe girişten bu güne kadar toplam beş gün izin kullandığını bildirerek denetleme istemiştir. İşyerinde 17.09.2010 tarihinde Bölge Çalışma Müdürlüğü müfettişleri tarafından denetim yapıldığı sabittir. Olayların gelişimine göre, davacının iş sözleşmesi bu denetimin ardından 24.09.2010 tarihinde işverence kötüniyetle feshedilmiştir. Bu durumda kötüniyet tazminatı isteğinin kabulü gerekirken, yazılı şekilde reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 
3-Davacı vekilinin ıslah dilekçesinin sonuna sehven bir başka dava dilekçesinin talep kısmı eklenmiş olup, 10.05.2012 tarihli dilekçe ile durum açıklanarak maddi hata düzeltildiği ve bu suretle faiz talep edildiği halde, mahkemece hüküm altına alınan ıslahla artırılan kısımlara faiz yürütülmemiş olması da bir başka bozma sebebidir…)
gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI 

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, hizmet sözleşmesinden kaynaklanan işçilik alacaklarının (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ayrımcılık ve mobbingden kaynaklanan manevi tazminat, ayrımcılık tazminatı, yıllık izin ücreti, ücret alacağı, fazla mesai ücreti, milli bayram tatili ücreti) tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 28.04.2008 tarihinde makine ustası olarak çalışmaya başladığını, ancak iş akdinin davalı şirketçe haksız ve kötü niyetli olarak 24.09.2010 tarihinde feshedildiğini, davacının çalışması kapsamında yıllık izinlerinin tam ve zamanında kullandırılmaması, ücretlerinin azaltılması, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle İstanbul Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne müracaatta bulunduğunu ve müdürlükçe işyerinde teftiş yapıldığını, bunun üzerine müvekkilinin işine kötü niyetle son verildiğini, davacının çalıştığı süre boyunca manevi baskı ve mobbing uygulamalarına maruz bırakıldığını, 2010 yılı Eylül ayından itibaren asgari ücret verildiğini, müvekkiline yemek verilmediğini, iş akdinin davalı işverenlikçe sona erdirilmesine karşın müvekkilinin işçilik alacaklarının henüz ödenmediğini, müvekkilinin haftada 6 gün çalıştığını, ayrıca 15 günde bir pazar mesaisi kapsamında 24 saat çalıştığını, milli bayramlarda da çalıştığını beyanla, fazlaya ilişkin haklar saklı kalmak kaydıyla 800.00 TL’nin ihbarname tarihinden itibaren işleyecek yasal ve mevduat faizi ile, 5.000.00 TL manevi tazminatın ise dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davacı vekili, 13.04.2012 tarihli ıslah dilekçesi ile ise bilirkişi raporunda belirtilen kıdem tazminatı için 3.245.54 TL, ihbar tazminatı için 1.602.53 TL, ücret alacağı için 467.11 TL, milli bayram ücret alacağı için 469.52 TL, fazla mesai ücreti için 12.648.85 TL, yıllık ücretli izin alacağı için 494.86 TL, ayrımcılık tazminatı için 1.067.76 TL bedelin tahsilini istemiştir.
Davalı şirket vekili, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davacının 28.04.2008-24.09.2010 tarihleri arası çalıştığı, hizmet cetvelinde davacının çalışmalarının dava dışı … Örme Tekstil Sanayi ve Ticaret Ltd Şti'nde gözükmesine karşın, ticaret sicil gazetesi içeriğinden davalı şirket ile dava dışı Zarif Örme Tekstil Sanayi ve Ticaret Ltd Şti’nin adreslerinin aynı iş merkezinde bulunduğu ve ortaklarının aynı olduğu, dinlenen davacı tanıklarının da bu durumu destekler mahiyette anlatımlarının olduğu, davacının 900 TL net ücret aldığı, her nekadar davalı işveren tarafından davacıya bakiye 467.11 TL ve 14 günlük yıllık izin ücreti ödendiği belirtilmiş ise de, bu durumun ispatlanamadığı, tanık beyanlarına göre davacının dini bayramlar hariç milli bayramlarda çalıştığının anlaşıldığı, yine iş müfettişi raporu ve tanık anlatımlarına göre davacının fazla mesai ile çalıştığı, ayrıca davalı işverenin iş akdini haklı nedenlerle feshettiğine dair bir delili dosyaya sunamadığı dikkate alındığında davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğduğu, ancak milli bayram (genel tatil) ücreti ve fazla mesai ücreti hesabı yönünden takdiren 1/3 hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne; davacı vekilinin, asgari ücret ödendiği dönemlere ilişkin ücret alacağına ilişkin yapılan değerlendirmede ise, davacının işe alınırken muadilleri çalışanları ile aynı ücreti alacağına dair herhangi bir sözleşme olmadığı ve bu konuya ait delil ibraz edilmediği, yine davacının, kendisine baskı yapıldığını belirterek istediği manevi tazminat talebinin tespiti için dinlenen tanıkların, davacıdan önce işten ayrıldıkları ve durumdan haberdar olmalarının mümkün bulunmadığı, kaldı ki davacının baskı durumunu somut başka delillerle de ispat edemediği gerekçesiyle ücret alacağı ve manevi tazminat yönünden ise davanın reddine karar verilmiştir. 
Taraf vekillerinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece, yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Yerel Mahkemece, önceki gerekçelere ilaveten, davalı işyerinde 30 işçiden az işçi çalıştığının davacı tarafça ispat edilemediği, dolayısıyla kötüniyet tazminatı istenemeyeceği, davacı vekilinin talebinin 5.000 TL ayrımcılık ve mobbing'den kaynaklanan manevi tazminat olduğu, dava dilekçesi içeriğine göre sözkonusu tazminatın, "kötüniyet tazminatı" olarak nitelendirilmediği, kaldı ki “ayrımcılık ve mobbingden kaynaklanan manevi tazminat" talebinin somut delillerle ispat edilemediği gerekçesiyle, tazminat yönünden direnme kararı; faize ilişkin kısım yönünden ise uyma kararı verilmiştir. 
Direnme kararını taraf vekilleri temyiz etmiştir.
Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davacı işçinin başvurusu üzerine Bölge Çalışma Müdürlüğü Müfettişleri tarafından 17.09.2010 tarihinde yapılan denetim sonrası 24.09.2010 tarihinde iş sözleşmesi feshedilen davacının, çalıştığı süre zarfında istifa etmesi ve iş akdini feshetmesi için manevi baskı ve mobinguygulamalarına maruz kaldığını belirterek talep ettiği “maruz kalınan mobing ve ayrımcılıktan dolayı manevi tazminat”ın kötüniyet tazminatı olarak kabul edilip edilemeyeceği noktasında toplanmaktadır.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun “Tasarruf İlkesi” başlıklı 24.maddesi;
“(1) Hâkim, iki taraftan birinin talebi olmaksızın, kendiliğinden bir davayı inceleyemez ve karara bağlayamaz.
(2) Kanunda açıkça belirtilmedikçe, hiç kimse kendi lehine olan davayı açmaya veya hakkını talep etmeye zorlanamaz.
(3) Tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri dava konusu hakkında, dava açıldıktan sonra da tasarruf yetkisi devam eder.”
Şeklinde düzenlenmiştir.
Bu madde gereği davacının, davasını açarken, talep ettiği hukuki korumanın ne olduğunu açıkça ifade etmesi gerekmektedir (HMK m.119/1 b.ğ.).
Öte yandan, anılan kanunun “Taleple Bağlılık İlkesi” başlıklı 26. maddesinde ise; 
“(1) Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre, talep sonucundan daha azına karar verebilir.
(2) Hâkimin, tarafların talebiyle bağlı olmadığına ilişkin kanun hükümleri saklıdır.”
Hükmünü içermektedir.
Yukarıda açıklanan yasal düzenlemeler ışığı altında somut olay değerlendirildiğinde; davacı vekili, dava dilekçesi ile hizmet sözleşmesinden kaynaklanan işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiş, dava dilekçesinin sonuç kısmında ise ayrımcılık ve mobbing alacakları için “…5.000 TL ayrımcılık ve mobbing’den kaynaklanan manevi tazminatın dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile ve 100 TL ayrımcılık tazminatının dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile tahsili…” şeklinde beyanda bulunmuş, dolayısıyla davacı vekili, müvekkilinin bu alacaklara yönelik talebinin manevi tazminat olduğunu açıkça ifade etmiştir. Davacı vekili, yargılamanın devamı sırasında da sözkonusu bu beyanını değiştirmemiş, 13.04.2012 tarihli ıslah dilekçesinde dahi, 100 TL’lik ayrımcılık tazminatı talebinin 1.067,76 TL’ye yükselterek ıslah ettiklerini belirterek, tazminatın niteliğini bir kez daha vurgulamıştır.
Hal böyle olunca; yerel mahkemenin, dava dilekçesi içeriğine göre tazminatın kötüniyet tazminatı olarak nitelendirilmediği, talebin manevi tazminat talebi olduğunun açıklandığı yönündeki direnme kararı yerindedir. 
Açıklanan nedenlerle yerel mahkemenin direnme kararı onanmalıdır.
S O N U Ç: Taraf vekillerinin temyiz itirazlarının reddi ile, yukarıda açıklanan nedenlerle direnme kararının ONANMASINA, aşağıda dökümü yazılı (745,00 TL) harcın temyiz eden davalıdan alınmasına, 27.04.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.

 

 

 

 

Exit mobile version