FAZLA MESAİ YERİNE İLAVE İSTİHDAMLA İŞSİZLİĞİNİ AZALMASI-YÖNTEM DENEMESİ

18 Ağustos 2018

Ülkemizde resmi tatillerin dayanakları üç ayrılabilir. İslam dininden gelenler (Ramazan ve Kurban bayramları), Batı kültüründen gelenler (miladi takvim başı) ve milli bayramlarımızdır. 15 Temmuzun eklenmesi ile milli bayramlar artmıştır.

Ancak birde bayram önü veya sonrasına eklenen idari izinler ile süre daha artmaktadır.

Öncelikle belirtmek gerekir ki idari izinler sadece kamu sektörü içindir. Özel sektör aynı süreleri izin olarak verirse işveren aynı süreler kadar fazla mesai kapsamında olmaksızın telafi çalışması istenerek tamamlanabilir.

Genel olarak ülkelerin haftalık çalışma süreleri ile  hafta tatili süreleri hariç yıllık resmi izin süreleri şöyledir.

Ülkeler	çalışma süresi haftalık/saat	yıllık resmi izinler toplamı
Amerika	40	10
Fransa	35	11
Almanya	37,6	16
Hollanda	37,5	11
Çin	40	15
Rusya	40	10
Japonya	40	15
Güney Kore	52	12
Pakistan		15
Hindistan	48	15+1
İran		32
Türkiye	45	16,5

 

Doğu kültürüne yaklaştıkça haftalık çalışma süreleri de resmi tatil süreleri de artmaktadır.

Ülkemiz bakımından 16,5 gün tatilin 6,5 gününün karşılığı mesai süresi 49 saate yaklaşmaktadır. Bunun karşılığı genelde haftalık çalışma sürelerinin 45 saat yerine 44 saat kabul edilebileceği söylenebilir. Bu hali ile dahi Avrupa ülkelerinin üzerinde haftalık çalışma saatine sahibiz.

Çalışma süresi temel olarak süreden daha önce verimlilik ile ölçülür. Nitelikli emeği olmayan bir çok kişinin aynı zaman içerisinde daha az üretim yapmasına karşılık nitelikli çalışanlar daha çok üretime yapabilmektedir.

Bu noktada ilk sorun emeğe nitelik kazandırmaktır. Bütün alanlarda iş yaşamı öncesi iyi eğitim, el becerinin geliştirilmesi, sağlıklı bireylerin yetiştirilmesi önem kazanmaktadır. Bir çok nitelik gereken iş alanında mesleki eğitim almayan bir çok kişi çalıştırılmakta buda yatırımın ve üretimin verimsizleşmesine neden olmaktadır.

Ülkemizde katma değeri yüksek üretim yapılmaması, üretimin bu yönde değişimin zaman, yatırım, birikim gerektirmesi bazen tercihlerin sonucu da olsa arzu edilenin çok gerisinde  olsa da iyi bir ivme kazanılmıştır. (Örneğin önce yol mu önce milli araba mı tercihi hep yoldan yana olmuş, milli imkanlarla yapılan yollar milli olmayan markalar ile eskitilir aşılır olmuştur. Ancak duble yollar öncesi önce milli araba sonra yol seçimine gidilebilirdi).

Bir çok ülkede haftalık çalışma saatlerinin azaltılmasına imkan veren ilk neden verimli üretimin yanında azalan süreler kadar artan istihdamın yolunu açmaktır. Üretimin veya hizmetin bir işçinin çalışmasından daha fazla olduğu (örneğin ülkemiz için haftalık 45 saati aşan çalışma) durumlarda yapılabilecek işlem haftalık çalışma saatini doldurmuş işçiye fazla çalışma yaptırılması, 2 veya 3 lü vardiya sistemi kurulması veya fazla çalışmayı daha aza indirebilmek için kısmi zamanlı çalışma yaptırılmasıdır.

Ülkemizde ev hizmetlerinde çalışanlar için getirilen ayda 10 günden az çalışanların SGK’ya bildirim usulündeki iyileştirmeler ile benzer uygulamaların kapıcılara getirilmesi ile kısmi zamanlı çalışmanın en sorunlu iki alana yerleştirilmesi sağlanmıştır.

Kısmi zamanlı çalışmaya talebi artıran hususlardan birisi de  doğum sonrası çalışan eşlerden birinin yarım çalışmayı seçmesi ile oluşan istihdam boşluğunun doldurulmasıdır.

Batı çalışma modellerinde kısmi zamanlı çalışma tercihi ülkemizde yeterli yoğunluğa erişememiştir.

İşverenin yatırım maliyetini azaltması, olabildiği kadar aralıksız üretim veya hizmet sunumu ile gerçekleşebilmektedir. Örneğin bir akaryakıt istasyonu 24 saatte en fazla 4 saat kadar hiç müşteri gelmeden 20 saat ve bazı saatlerde ise çok yoğun olmak üzere hizmet vermektedir. Bir demir çelik fabrikası ise 24 saat aralıksız üretim yapmak zorundadır. Tek işçili bir işyerininde işçinin izne gitmesi, sağlık veya mazeret nedenleri ile işe gelemediği zamanlarda ya işçi olmaksızın hizmet verilecek ya geçici işçi veya kısmi zamanlı çalışana ihtiyaç duyulacaktır.

Haftalık çalışma saatini aşan ihtiyacın fazla çalışma ile karşılanması halinde ise yasal olarak üst sınır yılda 270 saat olmasına rağmen uygulamada bu yasal sınırlara uyulmamakta işveren çalışma saatlerini baştan öne çekip, olağan çıkış saatine ekleyerek, cumartesi günleri aynı şekilde çalıştırarak yine hafta tatillerinde de aynı sistem çalıştırarak 45 saat yerine 70-90 saatlik haftalık çalışma saatlerini uygulamakta uymayan işçiler ya başta işe alınmamakta veya bir şekilde işten çıkarılmaktadırlar.

Bu noktada fazla mesai mi yeni işçi mi karlıdır diye baktığımızda, fazla mesaili süreler normal saat ücretinin % 50 zamlısı yani 1,5 katı uygulandığından gerçekte işveren bakımından maliyetli, işçi bakımından cazip olmasına rağmen işverenler tarafından fazla mesai ücreti hiç ödenmemek sureti ile maliyet nerede ise sıfıra indirilmektedir. Ne kadar çalıştırsam o kadar kar anlayışı bir çok işyerinde gelişmiş ve yerleşmiştir.

Daha çok işçinin işten ayrılmasından sonra açtığı davalar ile fazla mesai ücretleri istenilmekte, yargı uygulamasına çok fazla saat olarak fazla mesai ispatlansa dahi takdiri indirim uygulanmaktadır. Çoğu zaman 5 yılı aşan fazla çalışmalar zamanaşımına uğradığından talep edilememektedir. Fazla çalışma yapmış olsa da bu iki nedenle işveren yarar sağlamış olmaktadır. Ancak fazla mesai davaları bu hali ile genelde aylık ücretin yarısı veya tamamı kadar  net tutarda bir  ödemeye neden olmaktadır.

Zamanında ödenmeyen fazla mesai ücretlerinin ise sosyal güvenlik etkileri bakımından her dönem kazancının SGK’ya bildirim zorunluluğunun zamanında yerine getirilmemesi neden ile ödenmesi gereken idari para cezaları, prim asıl ve ferileri ile bazı teşvik haklarının  kaybedilecek olması maliyetlerde nazara alınmalıdır. İşçiler bakımından fazla mesai ücretlerinin hangi dönem kazancına ekleneceğine dair yargıda oluşan kabul farklılıkları nedeni ile emekli aylıklarında yaşanacak olan azalmadır. Bu hususu şu şekilde ifade edebiliriz. Toplam fazla mesai alacağı net 50.000TL olsun, normalde fazla mesai yapılan her aya mal edilecek olsa örneğin  toplam brütün çalışma yapılan 60 aya dağıtımı yapılacak ve tamamı SGK primine tabi olacaktır. Bu şekilde ödenecek prim emekli aylığını 350-400 TL her ay için artıracaktır.(Kazanç/günün etkisi vardır, genel bir ortalama alınmıştır). Ancak işçinin son ay kazancına mal edilmesi yöntemi benimsendiğinde ise son ay kazancı tavana kadar prime tabi olacaktır. Son ay 2018 de olsa ve 2018 Ocakta 10.000TL ücret, izin ücreti ödemesi olsa tavan aylık 15.221,25 TL ye tamamlamak için -bildirilen 10.000= 5.221,25TL için prim ödenebilecek bunun  emekli aylığına etkisi ise 40 TL olacaktır. İşveren ise ödemediği matrahın işveren payı olan en az % 20,5 luk payından tümden kurtulmakta işçi bu hesapta sadece kendi payından kesinti tutarı olan % 15 lik payı ilave para olarak net ödeme içinde almaktadır.

Kayıtlı çalışma halinde İşverenler bakımından maliyeti çalışma yaptırarak azaltmanın dışında fazla çalışmanın işverene gerçekte bir yararı yoktur. 1,5 kat olarak fazla mesai ücreti maliyet olarak yeteri kadar caydırıcıdır.  Üstelik bir çok teşvik ilave istihdamı cazip kılmaktadır. Belirli süreler ile tüm işveren prim oranlarının teşvik kapsamında karşılanması nedeni ile ilave istihdam caziptir. İşvereni fazla çalışma yerine ilave istidama zorlayan bir kural bulunmamaktadır yahut var olan kurallar bu sonucu vermemektedir.

Artan fazla mesai saatleri ise verimlilik azalmasına neden olmaktadır. Dinlenme zamanlarından vazgeçme ile verimlilik arasında bir bağ bulunmaktadır.

Ortalama bir yol olarak şu hususlar seçilebilir. (Bir çoğu yasal düzenleme gerektirmektedir).

-Fazla mesai ile işsizliğin artması arasında ters  orantı vardır. Fazla mesai yerine ilave istihdama geçilmesi halinde işsizlik oranları bizce yarı oranında azalacaktır.

-SGK ve işsizlik Sigortası Teşviklerinden yararlanan işyerlerinde bu kapsamda kaldıkları sürece, zorunlu sebepler dışında fazla mesai yasaklanabilir.

-İlave istihdam teşviklerinden yararlanan işçilerin fazla mesai ücretleri için teşviklerden yararlanılamaz, sadece asıl ücretleri için teşvik uygulaması yapılır.

-Fazla mesai yapılan toplam saatin çalışan kişi başına ortalama 100 saati aşması durumunda  her 1.500 saat için 1 ilave kişi istihdamı yapılmadıkça hiçbir personele zorunlu çalışma dışında çalışma yaptırılamaz. Bu husus genel olarak her yıl başında ilgili bakanlığa ilk on gün içinde bildirilir ve fazla mesai başlamadan ilave istihdamın yerine getirilmesi zorunludur.

-Fazla mesai ücretleri % 100 olarak uygulanır. % 50 oranında fazla mesai ücreti ödenmesi için ilave istihdam koşulunun yerine getirilmesi zorunludur.

-Fazla mesainin yıllık saat olarak hesabında, yılda 270 saate kadar olan fazla çalışmaların ücret karşılıkları ve fiilen yapılan fazla mesai saatlerinin her ayın bordrosunda gösterilmesi zorunludur.

-İşçi alacak davaları veya SGK tespit davalarında yahut resmi kurumların teftişe yetkililerince ilave istihdam koşullarına uyulmadan fazla çalışıldığının tespiti halinde eksik kazanç bildirimi ve kamudan elde edilen teşvik yararları iade edilmelidir.

Bu ve benzeri yöntemler ile işletmelerin yatırım maliyetlerini azami düzeyde gerçekleştirmelerinin önü kapatılmadan fazla mesai fiili durumda ise kayıtsız fazla mesai sisteminden, kayıtlı mesai sistemine geçiş ve fazla mesainin aşırı ölçüsünden kurtulup ilave istihdam ve azalan işsizliğin yolu açılabilir.