FORUM-İŞÇİDEN ALINACAK İBRANAME NASIL OLMALI
14 Şubat 2006
İŞÇİDEN ALINACAK İBRANAME NASIL OLMALI
İş Mevzuatında özellikle düzenlenmemesine karşın uygulamada sıkça kullanılan ibraname, işçinin işverenden alacaklarını tamamen aldığını ve işyerinde herhangi bir alacağının kalmadığını gösteren bir belge olarak tanımlanabilir. Özel bir şekilde iş hukukumuzda düzenlemesi olmadığından ibraname uygulamasına yargı kararları yön vermiştir.
İbranamenin mahkemelerde geçerli olabilmesinin bazı şartları da vardır.
1-BEYAZA İBRANAME OLMAZ…
Hukuki literatürde beyaza ibraname olarak bahsedilen ve işçi işe girerken ve işine devam ederken ilerde kullanılmak üzere alınmış boş ibraname hukuken geçerli değildir çünkü ibraname hizmet akdinin sona ermesinden (işçinin işten çıkarılmasında/ayrılmasından) sonra düzenlenmiş olmalıdır.
Yargıtay bir çok kararında beyaza ibranameyi geçerli kabul etmemiştir.
2-AYRINTISIZ İBRANAME GEÇERLİ OLUR MU?
İçinde sadece genel bir ifade olarak, “…işverenden bütün alacaklarımı aldım hiçbir alacağım kalmadı…” mealinde bir ibranamenin geçerli olup olmadığı konusunda açık bir tereddüt çok fazladır. Yine benzer bir şekilde ayrıntı içermeyen, “… YTL. alacağımı aldım ve başkaca alacağım kalmadı..” şeklinde bir ibranamenin geçerliliği konusu ise tartışmalıdır.
Yargıtay bir çok kararında ayrıntı içermeyen ve işçiye ödenen rakamları ve ödeme nedenlerini (ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, izin parası vb.) açık ve net olarak belirtmeyen ama belli bir rakamın ödendiğini gösteren ibranameleri makbuz niteliğinde kabul etmektedir.
İbraname uygulamasından ve İş Hukukunda amaç, işçinin haklarını tam olarak alması olduğunu kabul eden Yargıtay, işçinin bazı haklarından karşılıksız olarak vazgeçtiğini kabul etmenin iş hukukunun işçiyi koruyucu ilkeleriyle bağdaşmayacağı, bu durumda, gerekli araştırma ve incelemenin yapılarak, davacıya işten ayrılırken hak ettiği ihbar ve kıdem tazminatlarının, eksik ödendiğinin belirlenmesi halinde, bunların davalıdan tahsiline karar verilmesi gerektiği belirtilmektedir.
Konuyla ilgili iki Yargıtay kararı da aşağıdadır.
Kutu… Kutu… Kutu… Kutu… Kutu… Kutu…
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2004/2487
Karar No: 2004/14871
Tarih: 14/06/2004
Karar Özeti:
Dosyadaki bilgi ve belgelere göre dava konusu işyerinde ara vermeden çalışan davacı işçiye hizmet akti devam ederken muhtelif tarihlerde kıdem tazminatı adı altında ödemeler yapıldığı anlaşılmaktadır. Dairemizin istikrar kazanmış uygulamasına göre bu tür ödemenin avans olarak kabulü ile tüm hizmet süresi üzerinden hesaplanan kıdem tazminatından yasal faizi ile birlikte mahsubu gerekir. Dosyadaki mevcut bilirkişi raporunda Dairemizin anılan uygulamasına uygun hesap yapıldığı halde mahkemece bilirkişi raporuna aykırı olarak yazılı şekilde, bu avanslara davacı lehine faiz yürütülmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
İlgili Mevzuat: 1475 sayılı İş K. md. 14
YARGITAY KARARI:
Davacı, kıdem tazminatı, fazla çalışma ve yıllık izin ücreti ile tasarrufu teşvik fonu faiz alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
1. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre dava konusu işyerinde ara vermeden çalışan davacı işçiye hizmet akti devam ederken muhtelif tarihlerde kıdem tazminatı adı altında ödemeler yapıldığı anlaşılmaktadır. Hizmet aktinin devamı sırasında yapılan bu ödemelerin kıdem tazminatı olarak kabul edilmesi mümkün değildir. Zira ödemenin yapıldığı tarihte hizmet akti sona ermemiştir.
Gerçekten davacıya daha önce kıdem tazminatı adı altında yapılan ödeme tarihlerinde ihbar öneli verildiği ya da ihbar tazminatı ödendiği iddia ve ispat edilmiş değildir.
Dairemizin istikrar kazanmış uygulamasına göre bu tür ödemenin avans olarak kabulü ile tüm hizmet süresi üzerinden hesaplanan kıdem tazminatından yasal faizi ile birlikte mahsubu gerekir. Dosyadaki mevcut bilirkişi raporunda Dairemizin anılan uygulamasına uygun hesap yapıldığı halde mahkemece bilirkişi raporuna aykırı olarak yazılı şekilde, bu avanslara davacı lehine faiz yürütülmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14/06/2004 gününde oybirliği ile karar verildi.
Kutu… Kutu… Kutu… Kutu… Kutu… Kutu…
T.C.
YARGITAY
9.Hukuk Dairesi
YARGITAY İLAMI
ESAS NO :2005/13634
KARAR NO :2005/39085
TARİHİ :26.11.2004
DAVA :Davacı, ihbar tazminatı, fazla çalışma, ücret, yıllık izin ve tatil ücretinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
Davacı dava dilekçesinde iş aktinin haklı bir neden olmadan feshedildiğini iddia ederek ihbar tazminatı ile bazı işçilik haklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı işveren ise davacının ibraname verdiğini hiçbir alacağının bulunmadığını belirterek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece savunma yerinde görülerek davacının ibraname verdiği belirterek davanın reddine karar vermiştir.
Dosyada mübrez ibranamede davacının ihbar tazminatı fazla çalışma maaş alacağı vs. bazı işçilik haklarının ödendiği belirtilmiş ayrıca ödenen miktar toplam olarak gösterilmiştir. Bu durumda davacının talep ettiği alacaklar ile ibranamedeki belirtilen alacaklar karşılaştırılmak suretiyle aynı olup olmadıkları tesbit edilmeli; ibranamede yer almayan talepler hakkında bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre karar verilmesi gerekir. İbranamede belirtilen alacaklar hakkında ise bilirkişi incelemesi yaptırılmalı bulunan miktarlar ibranamede belirtilen miktarı aşması halinde istekle bağlılık kuralı gözönünde bulundurularak fark alacakların hüküm altına alınması gerekir. Eksik inceleme ile hüküm tesis edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.12.2005 gününde oybirliği ile karar verildi.
AYNI HOLDİNG VEYA GRUP ŞİRKETİ OLMAZ
Sayın Ali Tezel, 1991 yılında bir firmada işe girdim. 1994 yılında aynı firmanın Libya’daki ofisinde1999 yılına kadar çalıştım. Türkiye’ye gelir gelmez aynı ailenin firmalarından bir başkasında devam ettim. Şu ana kadar 2 yılda bir bizim firmalarımızı değiştiriyorlar. Bir A firmasına, bir B firmasına giriş çıkış yapıyorlar. Bu firmaların birinde yönetim kurulu başkanı x, üyeleri a, b iken diğer firmada da yönetim kurulu başkanı a, üyeleri x, b şeklinde. Yani firmaların ikisinin yönetim kurulu da aile bireylerinden oluşuyor. Bu durumda bizim kıdem tazminatlarımız yanar mı acaba? Çalıştığım şirket niçin böyle yapıyordur. MUSA EK
Musa bey, gerek ticaret hukuku ve gerekse medeni hukuk ile diğer mevzuatlar gereğince kıdem tazminatı tüzel kişi veya gerçek kişi işverenlerce ödenir ve sadece kendilerinde geçen süre kadar kıdem tazminatı ödeyeceklerdir. Her bir şirket (limited veya anonim şirket) şirketin ortakları aynı kişiler ve ortaklık oranları da aynı olsa bile farklı tüzel kişiliğe sahiptirler. Holding veya grup şirketi diye tüzel kişilik belirlenemez. Bu nedenle birden fazla şirketteki çalışmalar ayrı ayrı kıdem tazminatına tabidir. Her bir şirketten çıkış tarihinize göre ayrı ayrı kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığınız belirlenmeli ve ayrılış tarihinize göre kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Kıdem tazminatına ilişkin dava açma zamanaşımı süresi de 10 yıldır. Bu nedenle öncelikle 1994-1999 yıllarınız için şimdiden işveren şirketten kıdem tazminatını talep edin ödemezlerse iş mahkemesinde dava açın. Daha sonra her bir şirket için aynı yöntemi izlemenizi tavsiye ederim.
