Hepimiz bir şekilde iş hayatında yerimizi alıyoruz. İşçi ve işveren arasındaki ilişki doğduğu andan
itibaren karşılıklı olarak yetki ve sorumluluklarla örülü kurallar manzumesine tabi oluyoruz.
Ülkemiz 20 milyonu aşkın faal çalışanıyla birçok avrupa ülkesinin toplam nüfusunu geçiyor.
Hemen belirtelim ki üretim ve katma değer açısından bu rakamların mukayeseli olarak anlamlı bi
avantaj üretemediğini belirtmek zorundayız. Üretim hak ettiği değere kavuşamayınca yani
özendirilemeyince haliyle işçi hakları da erozyona uğratılıyor. İşçi bir taraftan yaşam pahasıyla
mücadele ederken haklarını bilerek savunmasını beklemek rasyonel bir beklenti olmaktan çıkıyor.
Bu da sigortaların eksik ödenmesi veya hiç ödenmemesi, mesailerin verilmemesi,izinlerin
kullandırılmaması, tazminatların verilmemesi gibi işçi aleyhine uygulamaları beraberinde getiriyor.
Sonraki aşamalarda işçi işe girerken okumadığı akdini yargı safhasında okumaya başlıyor.
Nasıl tecrübe tecrübe edilmemeliyse, ondan zamanında faydalanıldığında bi anlam kazanıyorsa, iş
hayatı ve emekliliğe ilişkin her türlü probleme karşı da mevzuatı takip edip yorumlayabilen sosyal
güvenlik uzmanlarına danışmanın önemini belirtmekle yetinerek, İşe İade Hakkının esaslarına
değinelim.
İşe İade Davası Hakkı
İşe iade davası işçiye verilen önemli bir hak olarak İş Kanununda yerini almıştır. Bu hakkına
başvuran işçi, fesih bildirim tarihinden 1 ay içinde arabulucu bürosuna başvurmalı, arabulucuda
anlaşılamazsa iki hafta içinde dava açmalıdır. Yalnızca İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından
feshedilmesi durumunda kullanılabilecek olan bu hak, ayrıca işyerinde 30 ve üzerinde çalışan
olduğu takdirde öne sürülebilecektir. 4857 sayılı İş Kanunun 18.maddesinin birinci fıkrası uyarınca
en az altı aylık kıdemi olan işçi bu davayı açabilmektedir.
Ayrıca bu davanın açılabilmesi için sözleşme Belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır.
İşe Başlatmama Tazminatı
Ancak önemli bir hususu ortaya koymak gerekir ki o da işe iade davasının işçi lehine sonuçlansa bile
işverenin işçiyi işe başlatmayabiliyor oluşudur. Bu durum haklı olarak eleştiri konusu zira, yargı,
haklılığını ispatlayan işçiye işini geri vermek yerine bir bakıma işçinin tazminatıyla yeniden işsiz
kalmasını sağlamış oluyor. Buna da pratikte işe başlatmama tazminatı diyoruz.
İşverenin yargı kararına uyup işe başlatmamasına karşı yine yargının öngördüğü işe başlatmama
tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunuyor.
Yargıtay’ın İşe Başlatmama Tazminatı Ölçütü
İşte yasada 4-8 ay arası olabileceği belirlenen bu tazminatın dava özelinde nasıl belirlenebileceğine ilişkin olarak işçinin kıdem süresinin baz alındığı ölçütler söz konusu bulunuyor.
Kararlı hale gelmiş Yargıtay Kararları bu işe başlatmama tazminatının tespitinde işçinin kıdeminin esas alınması
yönünde olup bu bakımdan ;
İşçinin Kıdemi
6 Ay – 5 Yıl Arası ise 4 Aylık Ücret
5 Yıl – 15 Yıl Arası ise 5 Aylık Ücret
15 Yıl ve Üzeri ise 6 – 8 Aylık Ücret
Tutarında tazminat belirleyebiliyor.
İkale Tazminatı
İşe iade hakkının belli bir para (tazminat) karşılığı göz ardı edilebileceğini öngören bu işe iade mekanizması tam bir iş güvencesi sağlamış olmuyor. Bu durum pratikte ayrı bir müesseseyi de doğuruyor. Zira özellikle davalık olmak istemeyen kurumsal şirketlerin başını çektiği uygulamaya göre kimi işyerleri işçiye bu işe iade tazminatının belli bir bir kısmını içeren “İkale tazminatını” teklif edip karşılığında istifa etmiş gibi görünmesini sağlayarak peşin ödeme ile bu tazminatı da araçsallaştırmış oluyorlar.
Hatta 21/3/2018 tarih ve 7103 sayılı Kanunla getirilen düzenlemeye göre ikale tazminatı tıpkı kıdem tazminatı gibi gelir vergisinden istisna edilmesine bakılırsa Yasa Koyucunun da işçinin iş güvencesi hakkı yani işe iade müessesesinin arkadan dolanılmasına yönelik ikale uygulamasını dolaylı olarak desteklediği anlaşılıyor.