~~ Evettt….Anayasanın 119 ve 120 maddelerinde açıklandığı üzere ''Tabi afet ve ağır ekonomik bunalım'' yada ''şiddet olaylarının yaygınlaşması ve kamu düzeninin ciddi şekilde bozulması '' sebebiyle OHAL ilan edilebilir.
Eğer Ohal Anayasanın 119 maddesi gereğince,yani ''Tabi afet ve ağır ekonomik bunalım '' nedeniyle ilan edilirse bu durumda alınacak tedbir başka, OHAL gerekçesi '' şiddet olaylarının yaygınlaşması ve kamu düzeninin bozulması '' ise alınacak tedbir ve önlem başkadır.Şuan Anayasanın 120.maddesi gereğince yani '' şiddet olaylarının yaygınlaşması ve kamu düzeninin ciddi şekilde bozulması '' nedeniyle ilan edilmiş olduğundan Yürütme erkine verilen yetkiler Ohal Kanununun 9. ve 11. maddesinde belirlenmiştir.
Bizi yani,çalışanları ilgilendiren bölüm ise Ohal Kanununun 11.maddesinde açıklanmıştır.
2935 sayılı Kanun 11.maddesi gereği;
"Madde 11 – Bu Kanunun 3 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince olağanüstü hal ilanında; genel güvenlik, asayiş ve kamu düzenini korumak, şiddet olaylarının yaygınlaşmasını önlemek amacıyla 9 uncu maddede öngörülen tedbirlere ek olarak aşağıdaki tedbirler de alınabilir:
n) İşçinin isteği, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, sağlık sebepleri, normal emeklilik ve belirli süresinin bitişi nedeniyle hizmet aktinin sona ermesi veya feshi dışında kalan hallerde işçi çıkartmalarını işverenin de durumunu dikkate alarak üç aylık bir süreyi aşmamak kaydıyla izne bağlamak veya ertelemek,”
Anılan Kanun maddesi gereği; tedbir amaçlı ilan edilmesi durumunda işçi kendi istemedikten sonra (istifa), İş Kanunu madde 25’ e (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller)uymayan haller dışında, sağlık sebepleri, emeklilik ve belirli süreli iş sözleşmesinin süre bitiminin dışında, işçi çıkarmak isteyen işveren 3 aylık süre ile bu durumu ertelemek zorunda kalabilecektir. Üç aylık süreç azami süre olup işverenin içinde bulunduğu durum ile bu süre kısalabilecektir.
Aslında, OHAL Yasası madde 11 (n) bendi ile çalışma hayatında işçi-işveren çalışma barışının sekteye uğramaması, çalışanların OHAL süresi boyunca hizmet akitlerinin güvence altına alınması amaçlıyor olsa da,bakıldığında bu fıkra , doğrudan doğruya iş sözleşmesinin feshini sadece sınırlamakta olduğu görülüyor.Fakat bu sınırlama da OHAL ilanıyla otomatik olarak devreye girmeyip, ancak Yürütme tarafından bu yönde bir sınırlama yapıldığına dair genelge yayınlanmasıyla anlam kazanacak gibi görünse de, çıkartılacak genelge bile , işverenin çalışanını işten çıkarmasını önlemeyecek,sadece sınırlayacaktır.
Sonuç olarak OHAL süresince ;
* İşçi kendisi isterse işten çıkabilecek,
* İşveren , ahlak ve iyi niyete aykırı haller ve sağlık sebepleriyle çalışanını işten çıkartabilecek,
* Emeklilik şartlarını yerine getiren çalışan işten ayrılabilecek,
* Belirli süreli iş sözleşmesi süresi dolması nedeniyle yapılan sözleşme sona erebilecek.
Bu şartların dışında işveren işçiyi çıkartmak isterse ; öncelikle bu talebini bulunduğu ildeki valiliğe bildirecek.Valiliğin onay vermesi durumunda işveren işçisiyle iş sözleşmesini fesh edebilecek.Ancak işverenin fesih talebini Valilik 3 ayı geçmemek şartıyla erteleyebileceği gibi, bu süreyi daha da kısa tutabilecek.Bu süre sonunda işçisiyle yollarını ayırabilecek olan işveren işçinin İş Kanunu hükümlerinden doğan haklarını ödemekle yükümlü olacaktır.
Ayrıca OHAL süresince işveren dilerse, ilgili yönetmelikteki zorlayıcı sebepleri gerekçe göstererek (OHAL ilanıyla oluşan şartlar da bu kapsamda zorlayıcı sebep olarak değerlendirilebileceğinden ), Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na başvurarark çalışan işçileri için kısa çalışma ödeneği talep edebilecek.Bu ödenekten ,işsizlik maaşı hak kazanabilecek olan işçiler üç ay süreyle yararlanabilecek.