Yurtdışındaki Çalışmalarda Kıdem Tazminatı

13 Mayıs 2019

Kıdem tazminatı; 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde belirtilen fesih hallerinde en az bir yıllık çalışması olan işçiye veya hak sahiplerine işveren tarafından son brüt ücrete göre ödenen gelire deniyor.

1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 4. maddesine paralel olarak yürürlükte olup amacı bir iş akdine dayalı çalışanların çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemekti.

Temelde işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi, iki şarta bağlı bulunuyor.

1. İş sözleşmesinin kanunda belirtilen haller nedeniyle feshedilmiş veya sona ermiş olması
2. En az bir yıl çalışmış olma

Tabi yeri gelmişken kıdem tazminatına hak kazanılabilecek diğer durumları da belirtmekte fayda var.

• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde işten ayrılması

• Erkek işçinin muvazzaf askerlik hizmetini yerine getirmek için işten ayrılması

• Emekli aylığı almak amacıyla sigortalılık süresi ve prim günü gibi gerekli şartları sağladıktan sonra ilgili sosyal güvenlik kurumuna başvurmak suretiyle işten ayrılması halinde de işçiler de bu tazminatı alma haklarına sahip bulunuyor.

İlgili Yüksek Mahkeme Kararları Işığında Uygulama

Yaygınca karşılaşılan bir sorun da Türk işçilerin yurtdışı çalışmalarına ilişkin konularda sözleşmenin belirli olduğu ileri sürülerek tazminatsız işten çıkarılmaları oluyor. Öncelikle Yargıtay kararına göre bir Türk Şirketinde ve yurtdışında çalışan bir işçinin sözleşmesi belirli de olsa kıdem ve ihbar tazminatı hakkı mevcut. Öte yandan bu hakka sahip olunabilmesi için en az 1 yıllık çalışma olmasıyla birlikte işçi ve işverenin Türk olması da gerekiyor. İşveren için haklı fesih halleri saklı olduğunu anımsatalım ve ancak bu koşullar sağlandığında ve işten çıkarılma halinde işçilerin kıdem ve ihbar tazminatı hakkının söz konusu olduğunu belirtelim.

İşverenlerin kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünden kaçınması nedeniyle belirli süreli iş akdi düzenlemeleri, belirttiğimiz koşulları taşıyan işçilerde kıdem tazminatına hak kazanılmasına engel olmuyor. Nitekim aslolan da belirsiz süreli iş sözleşmeleri oluyor. Belirli süreli iş sözleşmesini yapmayı gerektirecek bir sebep yoksa sözleşme belirsiz kabul ediliyor.

Ayrıca kıdem tazminatı alacaklarında işin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içinde -ki bu hak düşürücü süredir- açılacak dava ile bunun talep edilmesi gerekiyor.

Bilinmesi gereken bir başka husus da gerek Ulusal gerekse Uluslararası çalışan ve birçok ülkede işyeri açan bir şirketin, çalışanlarını Türk Sosyal Güvenlik Sistemine dahil edip , işyerini Türkiye’deki mevzuata uygun olarak tescil ettirdiğinde, ancak işçi lehine oluşacak bir durum ihtimali söz konusuysa başka ülke mevzuatının veya sözleşme koşullarının uygulanması mümkün oluyor. Yani açılan davalarda işverenler iş ilişkisinin yabancılık unsuru taşıdığını ve yabancı hukukun uygulanmasını talep etseler de yerleşik kararların işçinin lehine olduğu açıkça görünüyor.

Kısacası, kıdem tazminatı hakkını doğuran unsurlar işçi yönünden oluştuğunda çalışma hangi ülkede olursa olsun işçiye tazminatının ödenmesi gerekiyor.